👆🏼 📳 🔽 完美的技术面试脚本 👸 🖕🏻 🙏🏼

免责声明：这是Delivery Club Tech的完美技术面试场景。我们团队的观点可能与读者的观点不一致。

哈Ha！我叫Vasily Kozlov，我是Delivery Club的iOS技术主管。我经常面试。在本文中，我收集了积累的经验和我自己的观察，我想分享一下。在文章的第二部分，我将通过我的评论给出一个社会保障的例子。所以，让我们开始吧。

1.社会保障不同：黄色，绿色，红色（抒情离题）

人们认为，复杂的技术性社会福利计划行不通。招聘平台Interviewing.io的联合创始人Aline Lerner先前曾写道，根据复杂的技术面试来招聘员工的公司“浪费了许多不了解面试游戏本质的候选人资源。”结果，擅长通过面试的候选人来到了这类公司的终点。

此外，面试的压力，公司间技术面试问题的多样性和不可预测性。并记住您在这些会议中遇到的意外失败。统计数据仅证实了这一点：只有约25％的候选人能够展示和证明自己的潜力，甚至一流的专家在22％的案例中都无法通过技术面试。

此功能是在技术面试过程中提出复杂，不相关且令人困惑的问题。问题-起源于1950年代冷战时期的美国。这种趋势是由硅谷的肖克利半导体实验室提出的，该实验室尚未以硅谷的名字命名，被迫招募疯狂的天才来对抗“红色威胁”。无法通过电话进行技术面试时编写代码，迫使面试官寻找其他方法来快速评估被访者的分析能力，智力和潜力。这就是伪造硬币和两次称重的问题出现的方式。

随着1990年代互联网泡沫的兴起，技术人才的招聘增加了，微软采用了过去的方法。 Google跟进了一段时间。

随后，谷歌和微软放弃了流行的“如何移动富士山”难题系列。“在招聘方面，我们发现难题是浪费时间。一架飞机可以载几个高尔夫球？曼哈顿有几个加油站？完全浪费时间。他们什么也没预测。它们的主要作用是使面试官感到机敏，” Google人力资源高级副总裁在接受《纽约时报》采访时承认。

因此，有观点认为技术性社会保障困难不起作用，我与他人分享，因此我在Delivery Club进行了所有技术面试，而没有提出这样的问题。没有适当的面试准备，就不可能录取和通过。实际训练可能需要1-2个月的步行时间。这是一个正常的过程，我采访的所有同事都以一种或另一种方式达成共识。

计算机的出现使我们能够解决尚未出现的问题。因此，准备面试可让您解决仅在面试过程中经常出现的问题。通常是这种情况。

俄罗斯的IT行业在IT招聘方面没有任何标准化。评估知识的方法通常采用非常复杂的形式。我见过的最愚蠢的例子之一是对人力资源专家的电话采访，后者记录了候选人对技术问题的回答，并转给技术人员。在这种情况下，任何对话都将被完全排除，并且无法分享意见或对答案选项提出异议。当向在线申请者提供带有选择的准备好的答案的在线测试时，任何对话也被排除在外，这有时也是另一位具有自己独特的经验和英语知识的技术专家的产物。我认为英语在发展中是如此重要，以至于有时在社会保障面试中更容易解释。

面试的另一个例子，一方面是可以理解的，另一方面是雇主希望获得求职者的心理肖像，从而避免了与心理学家会面的“实质性面试”。在我的实践中，最聪明的雇主仍然进行了一次技术面试，然后提出通过测谎仪测试，认为这项服务是有偿的，而且有很多候选人。

应当承认，这些都是罕见的情况，最终，整个测试技术知识集减少为测试任务或面对面的会议。您如何才能使这些简单的工具有效地找到合适的技术人员？首先，与任何技术任务一样，您应该确定候选人的要求以及社会保障。

2.理想的格式，理想的候选人（制定要求）

“在每次面试之后，您应该清楚地知道这个人是否可以增加您公司成功的可能性，”前亚马逊副总裁《理想技术访谈》的解剖学中的尼尔·罗斯曼说。让这些话对某人，特别是副总统，尽管是以前的人，听起来很浮躁，但这是真的。最终，如果您或您的同事成功通过了社会保障面试，则必须与该候选人一起工作。

可以通过更新材料来解决技术问题，为每个利益相关者制定互利的解决方案是一项任务，要求候选人了解共同的目标，认知和沟通技巧。他们不会在书中写这个，或者，他们会写，但是如果没有他们自己的经验，那是行不通的。因此，软技能或个人素质与应聘者的专业知识（硬技能）一起成为技术面试的组成部分。

在新的挑战和不确定性带来许多问题的危机时期，团队合作已显示出卓越的才能。在这样的环境中，进行对话，进行假设和提出要求的能力对于有效的员工而言至关重要。将面试与软件和硬件相结合的想法候选人，安排一个微型工作日，看起来很吸引人，但似乎无法实现。不是每个人，而且也永远不会有那么多时间，没有法律能力来邀请候选人投身于开发其产品的沸水中。

1924年在哈佛商学院开创的一种长期方法-情境访谈或案例访谈-得以挽救。它可以有条件地分为三个主要部分：

候选人的价值观和看法，软技能;
专业技能和能力，硬技能；
行为模式和个人人格特质。

如何将情景访谈与评估技术知识的已知方法结合起来的问题仍然悬而未决。为候选人提供结构化，透明的社会保障计划，并使之适应现代开发人员的紧迫计划，这一点很重要。

根据简历撰写咨询公司Zety的统计数据，2017年最常见的方法是迭代，并进行了多轮采访。最受欢迎的版本包含三个采访。在Skype上

半小时互相呼叫-所谓的筛选-使您可以对候选人有一个大致的了解，从而可以决定是否希望在第一次约会时进行更多的交流。如果不是有效的示范怎么办软技能，下次会议是否达成协议？非常重要的是，这只是一个视频通话，而不是从照片中猜测。筛选时要提出的问题还应旨在形成候选人价值观的图景：对团队中的角色，互动的有效性，他们的角色，有效性和能力的想法。亲自询问候选人换工作的动机并通过候选人的个人技术雷达（例如您最喜欢的电视连续剧）寻找交集并不是多余的。

当然，全球的流行病学状况已经做出了自己的调整，而Zoom取代了Skype，但是筛查一直是而且仍然是我们永久的第一阶段。

我将继续前进，将最美味的食物留给以后使用，我会提到第三阶段-最终阶段，并不是每个人都注定要达到这一目标。如果您继续约会，就好比与您的父母见面。这也是一种筛选，但需要部门主管或技术总监。在这个阶段，重要的是要向候选人传达公司的价值观，项目发展战略。如果对候选人有疑问，请再次检查一下，对计划和价值观提出反问。

让我们把这个过程的细节留给经理们摆布，让我们继续进行技术面试，这是开发人员面试的主要阶段。

“出色的采访是一项工作。准备，采访和有效地总结需要时间。如果您不想做这项工作，请不要面试。”继续引用尼尔·罗斯曼（Neil Roseman）的观点，值得商that的是，这确实是一项工作，无论选择哪种格式，都必须与候选人进行对话。除了实际接受过人力资源培训的人员之外，技术面试官还应提高其招聘技能。

3.在贫穷的地方，说一个字（关于一个好的人力资源专家的重要性）

在这篇文章中，我从一个有利的位置进行争论：一家大公司，一个知名品牌-即使没有指定技术细节，许多专家也会同意在这里工作。但是，在任何公司中，人力资源专家的工作都不应被低估。它是公司入口处的一种过滤器。Roseman确认：“您雇用的人员将和您组成的招聘团队一样好。”

人是任何公司的主要资产。一个优秀的招聘人员，即使没有品牌，也可以在不知名的公司中为专家提供可接受的知识水平，甚至可以做更多的事情：找到志趣相投的人-那些会关心产品的人。

“大型公司，知名品牌也可以通过每个人的听到而使人力资源专家的工作复杂化。对项目，开发流程和团队的充分了解可使招聘人员在第一阶段决定候选人是否适合空缺。因此，多达60％的候选人接受了技术面试，” Mail.ru Group的招聘负责人说。但是，数量如此之多，以至于60％的人不是6个人。

潜在地，每个专家都可以再认识一个专家，这也是优秀招聘者的候选人来源之一。推荐计划的存在简化了首次联系，由于候选人和裁判员的相识，使其更友好，更轻松，但随后一切仍然取决于候选人的专业技能。

如果市场突然找不到适合主动求职的合适人选，那么一个好的招聘者应该总是袖手旁观。为此，招聘人员会定期寻找“冷”候选人。“通常，我们建议人们只是以中立的方式了解我们，而无需接受采访。在此之后，并非所有人都同意接受技术面试，这没关系。我们建立长期的关系，希望如果不是现在，那么在一两年之内我们仍然能够合作。”

招聘是一个复杂的过程，在该过程中，应聘者所在的团队可以为招聘人员提供巨大帮助，因此有必要发展雇主的品牌。我们需要随行人员！关于哈布雷的酷文章，参加专业会议会增加雇用专业人员的机会。一个经过深思熟虑的招聘系统-人们来自何处，我们如何评估他们，根据什么标准评估他们，我们如何做出最终决定-也将帮助招聘人员驾驭市场，以便尽可能准确地确定公司的需求。

“主要规则是保持人性化，并记住与每个候选人合作的念头。”

4.如何在不忘记自己的情况下在应聘者的领域打球（面试官的要求）

来自不同公司的技术人员截然不同。在产品公司中，更多的注意力集中在用户界面，简单和快速的实现上，而在软件巨头中，复杂的技术解决方案，本机代码，深入研究操作系统的问题胜于外部组件并应对不断变化的条件。同样，候选人（取决于他们在哪家公司工作）可以专门研究某些技术，即使每种技术都申请一个有条件的iOS开发人员空缺。这是否意味着沉迷于例如在iPhone上实现家长控制的专家将永远无法运行在杂货店展示，订单和在地图上显示位置的一面？如果在他过去的经历中，他提到了不会在您记忆中引起共鸣的方法，您将如何评估该申请人？

各种各样的技术，体系结构技术和框架使求职者的搜索复杂化，但是与求职者说一种通用语言是可能而且必要的。一个专横于头的专家将能够为他适应新的做法，甚至为原有的方法带来原始的解决方案。消除在寻找候选人的限制时，例如在一个技术平台的框架内寻找架构模式或编程语言时，将要求面试官具有相关主题领域的知识。从哪里获得这样的知识？进行面试的经验将告诉面试官应该在哪个方向上提高知识，现在市场上共有哪些技术和方法以及它们与公司采用的技术和方法有何不同。您不必强求成为专家。概括介绍主题领域并与候选人进行对话就足够了，使他可以自己解释实施的微妙之处。这种方法将使您避免为特定的准备工作而花费过多的成本。社会保障和候选人-展示其灵活的技能，以向另一位专家解释其观点的能力表示。

这并不意味着您不需要准备面试。平衡在这里很重要。邀请候选人使用他喜欢的技术来选择和解释问题及其解决方案。要求从您的学科领域解决典型问题，但要使用其工具。一种或另一种方式，您可以一起解决问题，同时了解候选人的观点和他惯用的技术。通常，通过设计服务，模块或屏幕的体系结构可以很好地说明适合此类案例采访的典型任务。候选人从特定的实现中抽象出来，您无需深入研究技术细节。因此，打开draw.io或任何其他网站来设计流程图和图表，然后开始吧！此格式非常适合缩放。

另外，应该说能够解释任何决定的候选人通常是成熟的专家，这已经是评估其能力的明确标志。这种方法很可能不适用于Juns，对双方来说都是尴尬的局面。因此，访调员应始终能够提出各种复杂性的任务，或者从一个简单的场景开始，然后将其复杂化，并增加新的介绍，从而使多功能性和优雅性更高。

“使用模糊且易于讨论的问题。建议罗斯曼（Roseman）建议，看看候选人是否要提出反问以了解更多信息。他建议与候选人进行对话，并在出现问题时有回旋余地。

询问技术问题，例如进行技术面试，面试官必须结构合理。尼尔·罗斯曼（Neil Roseman）告诫道：“如果您接受采访，您只能说：'是的，他似乎什么都不是，我喜欢它，'那您就浪费了时间。” 结构化的方法应成为准备和进行社会访谈的常规。

5.完美技术面试的场景

当然，在这里我不会为社会保障技术面试提供一个通用的理想计划。此过程对于每个公司和每个面试官都是唯一的。但是我想提出一些在交付俱乐部的实际招聘实践中经过检验的想法，这些想法的使用以已知的方式增强了我们的团队。

记住人道主义部分。帮助对话者放松，考虑应聘者通常会感到压力的情况。最相关的示例是在最近的技术公告或演示之后，在公司厨房中IT人员之间发生的对话之一。您可以提及技术领域的最新创新或开发人员的一些众所周知的痛苦。

计划您的技术面试。让面试官制定一个计划，该计划具有各种复杂性的预定问题以及对每个主题的知识水平的估计，这将使在面试后正确总结成为可能。将详细结果与其他结果进行比较，并以合理的方式解释您对候选人的决定，总是很容易。

在对候选人做出积极决定的情况下，此类评估的进一步应用可以体现在员工能力矩阵的开发中。因此，高质量的技术面试将是团队中专家进一步发展的关键。

使技术面试成为两位专家之间的对话。通过简要列出您打算涵盖的主题来开始对话。

尝试在面试中使用尽可能接近工作的任务。如果您提出一个学术问题，而候选人开始游泳，请尝试概述一个实践问题，其中包括该问题的答案。对于经验丰富的面试官，一种选择是将您的问题提前发送给应聘者，并在面试过程中根据您和应聘者具有相同知识的事实来交流和讨论更实际和更复杂的案例。

邀请候选人完成代码审查而不是强迫他编写新代码。代码审查实践对于情景采访的技术部分非常有用。事先准备次优或容易出错的代码。而且，如果列表中不包含任何分类信息，则最好显示同事留下最多评论的请求请求。这样做将重新构想“逐段编码”方法：许多应聘者很难在其首选的开发环境之外或与外部观察者一起编写代码。在社会保障面试中进行代码审查将使您能够确保自己的阅读和理解能力，并通过候选人评论的语气和内容来评估团队互动的能力。

通过项目演示结束技术面试候选人将与之一起工作。重要的是不仅要听候选人，而且要回答他的问题。并非总是能够尽可能详细地回答，但至少从广义上来说，应聘者必须了解他的工作内容。

在我的实践中，最初为技术会议准备的关于项目开发的演示文稿在完成此任务方面做得很好，但能够反映出项目的遗留和创新方法。得益于这种独特的名片，在候选人眼中，您的项目和团队将得到显着发展。

从头到尾进行面试。 “即使您在面试开始15分钟后才意识到应聘者不适合，也要完成所有这些步骤，” Neil Roseman说。“您应该尝试进行几乎完整的面试，因为这个世界很小，而且即使他们没有收到工作机会，人们也认为他们刚刚接受了一次很好的面试。

寻找合适的员工是一项艰巨的工作，如果双方都满意并且喜欢这个过程，那么可以很容易地找到它。您将随着每种新的社会保障服务，每种新的候选人而成长和发展，最终您肯定会找到理想的人。