哈Ha！我叫Zhenia。十年前，我成立了一家外包测试机构“ Quotations”。在我们公司中，从来没有，而且从来没有将测试人员划分为Juns，Middle和Seniors。虽然有尝试。我会告诉你为什么发生这种情况，以及如何在没有成绩的情况下生活。
剧透警报：直播-不要伤心
免责声明
许多IT公司使用等级（它们也是等级，等级，分类等）-这是一种发现，评估和激励人们的方式。好的，系统看起来很合逻辑。如果您是中产阶级-您应该知道这一点，能够做到这一点，并且您的薪资分叉就是这样。如果真的有效，每个人都会感到高兴。
甚至从一开始，我就意识到在公司中它不会与成绩一起增长。不管我碰到多少，他们都没什么可理解的，除了在简历上写了一条线。在这里仍然值得一提：我们从事外包测试，并与不同的项目一起工作。在我们的案例中，评分是没有用的。也许对于在内部团队的帮助下仅开发自己产品的公司而言，这个故事将奏效。
由每个人决定是引入分数还是放弃分数。从个人经验中我深信，没有他们，您将可以发展壮大。我想告诉你如何在没有成绩的情况下建立团队合作精神，以及从中得到的期望。如果我的经验对某人有用，那就太好了。为此，我写。如果没有，那也很好。
当脚格雷迪增长或略有歌词
到20世纪，公司对有效的团队管理越来越感兴趣。当时，还没有一个明确的方案来确定员工为公司带来的价值与其工资之间的关系。曾经有这样的心理学家和咨询公司的所有者-爱德华·海（Edward Hay）。当他再次评估客户的员工时，他的聪明才智想到了开发一种可以计算这些指标的方法的想法。
难以理解的模式或查找表示例（通过Hay Job Evaluation and Profile Method）
这是一个以表格形式评估职位的点因子系统。所有工作要求都分为因素和可测量的参数。为每个参数分配点。分数越高，年级和薪水越高。这是简短的（如果不是简短的话），例如，您可以在此处阅读。随着时间的推移，从Hay的方法（通常称为工资表）开始，类似的方法开始发展并适应不同类型的公司。
在IT中，按照经典，等级系统由三级模型组成：六月，中级和高级。的确，还有更多混乱的选择：初中+，中级+，中级++-适用于成绩高尚的信徒。公司通常形成必填列表技能和自己调整成绩。结果，市场上有很多6月，中年和高级，但都不同。因此，有人要求提供+或++等级。因为地狱，您可以完全根据指定的框架评估专家。这就是阿德和以色列的起点。
成绩怎么了
我了解的第一件事是它们不存在
当我开始在该州招聘人才时，我越来越面临同样的情况。一个有丰富经验的人来采访-最后，他是“高级”职位。他要高薪，因为他是大四。然后我请他告诉我为什么他要那种钱，他能做什么？结果，我认识到我了解很多，但我花的钱更少。那时我几乎没有经验-大约5年。那么，如果我比考试前辈有更多的知识，我应该是谁？也许一个傻瓜以便宜的价格推销自己？或者，事实证明，客观的等级对我而言根本不存在。也许“高级”的水平应取决于一个人可以解决任何问题的事实，因为他不仅具有经验，而且具有解决问题的心态。让我们在下面看一下。
但是我在中间...还是不？
这些分类还有另一个痛苦。通常，在同一公司工作的处于“初级”，“中级”，“高级”职位的测试人员坐在一种产品上。在单个产品中开发通用技能很困难。如果测试人员仅在台式机上使用该应用程序，那么该测试人员将专门针对此应用程序进行测试。是的，也许他在这方面非常出色-他知道工具，方法，如何检查性能等。但是，如果您需要在Web上或在移动应用程序中执行相同的操作，那将会很痛苦。因为没有有关Web，移动，客户端服务器架构等的知识。那他是谁呢？六月？
我们得到的是：
- 评分系统不灵活且有偏见
一些公司对每个年级都有自己的要求。但是，该系统仅在该公司内部和特定产品上有效。此外，您必须同意解决问题的要求非常模糊。
- 成绩并不能说明当前的知识水平
大四学生可能会尝试在其他地方从事更复杂的项目，但甚至不会到六月。因为他没有正确的技能。
- 成绩限制
公司经常使用该系统将薪水与职等和资历联系起来。因此，它们限制了一个人。为了达到一个新的高度，储钱罐必须具有一定的使用寿命。坐等 但是，年数决定知识水平吗？
- 成绩让所有人困惑
在寻找工作时，许多人有意识地选择职位空缺不是根据知识和技能的水平，而是根据薪水的大小来决定的。底线：双方都很失望。
好，那如何评价作品
好吧，我们放弃了成绩，接下来该怎么办？如果您按照提供外包服务的模式进行工作，那么将薪水与服务的等级和期限联系在一起是没有意义的。因为具有不同复杂程度的项目会进入公司，并且在它们上进行工作需要不断提高技能。在这里，比较合理的做法是查看员工可以承担哪些任务以及将为公司带来多少资金。
应使用哪些参数评估员工：
- 他可以完成的任务数量；
- 这些任务的复杂程度，不确定性和成本；
- 对他拥有的技能的需求；
- 公司的总利润。
它对我们的工作方式：我们为客户提供了该项目的测试人员团队。因此，在面试过程中，我们着眼于测试人员的技能，并比较我们可以应用哪些项目以及完成哪些任务。我们有一个薪水范围，在此背景下，我们准备讨论薪水。在此范围内，我们根据测试人员可以从事的项目来确定解决方案。
如果一个人以丰富的知识来到我们这里，并且我们知道我们可以最大限度地运用他们，那么薪水将会很高。但是，如果有一个中级或高级，并且他的知识完成了4万卢布的任务，那么薪水就合适了。因为您必须花费时间和精力进行培训。
那么动力和成长呢
不将薪酬与职位和资历联系在一起的公司提供了很大的发展空间。如果您想成长并赚取更多，一切就在您手中：学习，进行新项目，从事复杂的任务。例如，如果我们的测试人员想要提高薪水，那么我们与所有人讨论：为此要去哪个项目，要承担什么任务，要学习什么。
为了使这种方法起作用，您需要为此创建所有条件。至少，在没有提供任何机会的情况下，期望每个人都冲上昂贵的课程是很奇怪的。公司必须在增长点和机会之间建立明确的关系：
- 要增加薪水，您需要不断学习，提高技能。
为此，公司必须帮助其员工-进行内部培训并支付课程，认证和培训费用。
- 为了增加薪水，应该有可能进行一个新项目或更复杂的项目。
在公司内部形成透明的沟通很重要，这样每个员工都可以公开谈论自己的职业期望和新项目。
一个人学习，切换到另一个项目或参加另一个项目，因为过去他已经对所有事情进行了很好的调整，以至于需要的工作量很小，而且他的薪水也随他而增长。这比坐着，计算经验，测试专业能力和知识要好得多，而且有趣得多，您以后再也不会使用。或完全失去对专业的兴趣，只专注于一个项目。在努力完成一个项目并达到顶峰时，人们将离开公司。
一切都太美了，痛苦在哪里
当然，一切并不是万无一失。有时存在利益冲突，因为这种方法并不适合所有人。有些员工根本不扎根公司，因为他们不懂得搬家。如果您决定摆脱渐变，请为此做好准备。
如果某人不了解自己的等级，就很难工作。没有明确的操作说明；达到下一个水平需要做多少工作。毫无疑问，这种思维。但是，我敢肯定，如果不进行评分，公司和员工都可以取得比其更好的结果。因为这种方法吸引了有目标和思想自由的人加入团队。他们随时准备采取行动，无需任何指示或框架。顺便说一下，对此主题有一个有趣的研究。等待公司放弃严格的等级制度和等级制度的是什么。回到利益冲突，我只看到两种解决方案：要么在新项目和任务的帮助下找到折衷和增长点，要么道别。给每个人自己。
还有什么重要的事情或关于炫耀的故事
似乎没有成绩，增长就没有透明度。我认为这是阻碍增长的制度。我们不受等级，头衔和其他“炫耀”的束缚-这使我们有动力去发展和发展自己的知识。我们不认为我们已经取得了什么。我们正在寻找其他东西要学习。我遇到一个故事，当时一个高年级的人认为自己无处可养，因为他已经很帅了。
“说a，说b。”好的，这是一个真实的故事：
在一次测试会议上，我遇到了一位老人。在整个对话过程中，他弯曲了手指，告诉自己有多酷，如何在Linux上举起东西。
“好吧，可以在Windows上执行此操作吗？”我问。
“不，Windows很烂。”
“好吧，等等，如果任务是这样，你会怎么做？” -我没有冷静下来。
“我将在Linux上做到这一点。”
窗帘。
好吧，这是如何与一个只会做自己喜欢的人的人一起工作？他将如何发展和学习新知识？如果他不能完成项目所需的工作，他是大四生还是大四生对我有什么影响？
测试员的职业不是由成绩决定的职业。通常，不能仅根据职位和经验的框架来评估IT专业。我们的工作取决于知识和不断前进的愿望。您需要有广阔的视野，对一切感兴趣：从用户的行为心理学到发展。每年，项目变得越来越复杂，需要新的技能和知识。在这种情况下，要基于您已经取得了所有成就并且不需要任何其他事实的事实，那就是选择无处可去的道路。