勋章总是有两个方面。关于哈布雷的一篇关于该主题的文章提出了一个重要的问题：在多大程度上可以挽救不应付任务的同事的“温柔”灵魂？吉拉（Jira）的评论“做得不好，现在就重新设计”是否被视为毒性的标志？当不成熟的员工无法与强硬，要求苛刻的领导者相处时，组织会做什么？
在过去的几年中，尽管在管理中使用“毒性”这一术语，但早在90年代美国就出现了开发团队中的毒性话题，并且广受欢迎。 “领导的阴暗面“已被公认为是对企业总体具有破坏性影响的常见管理问题。对毒性管理的兴趣促使理论家研究了这种行为的模式，并寻求在组织内部中和这种行为的方法。例如，一种理论基于三个组成部分：（1）领导者的个人特征，（2）所谓的“追随者”和（3）允许这种行为的环境。研究还可以找到这种领导作用的积极影响，尽管是短期的，并为这种情况下的组织提供很多建议。
使人们的行为合理化的习惯使我得出以下结论：有毒的领导力是一个组织中的多个方所玩的游戏，最能说明该游戏“规则”的是卡尔普曼三角在这里，总会有一个“受害者”被“迫害者”吓倒，而“救助者”是同事或人力资源人员，他们总是对此类冲突有时间或兴趣。而且，只有摆脱困境才能阻止这种情况，而且没有必要离开公司。
那些继续与有毒的领导人一起工作的人怎么说？
我将分享我以前的工作经验中的一个案例。作为一项研究的一部分，我不得不与那些通常被称为“受害者”的人进行了一系列访谈，这些人是这样一个有毒的三角形：那些决定留在公司并继续与他们的有毒经理一起工作的人。
进行调查的原因是有人投诉其中一个部门无法与他们合作，普通人离开那里，只剩下“食尸鬼”。在个人交谈中，这些“食尸鬼”每个人都非常令人愉快，他们为团队中的不健康氛围找到了自己的解释（自然，不算不健康）。他们中的许多人都是各自领域的专业人士，他们承认他们已经学会了“适应”经理的性格，并避免出现特别明亮的闪光。尽管业务业绩不佳，但稳定的行为并没有引起高级管理层对毒性问题的浓厚兴趣。
被告方会怎么说？
不管有害的领导对员工的影响有多负面，坚韧的领导者本身都是另一方面，他们有时不得不采取积极的措施来挽救自己及其部门。经理在面试中的任务之一是就该主题进行推理：“如果裁员，您将首先解雇谁，因为每个员工的工作质量都远远低于预期：三个孩子的父亲，单身母亲，退休前年龄的员工或缺乏经验的员工有才华的学生？每天，领导者都被迫做出这样的决定，这些决定看似激进，不诚实甚至愚蠢。
一个表现不佳的部门的负责人曾经就他为何与残酷的员工残酷地战斗而分享了他的观点。原因只有一个：只有采取强硬的行动，经理才能挽救部门的其余部分，尤其是在危机或期限紧迫的时候。如果他们解雇了他，那么很可能会有新的经理来，摆脱所有因效率低下而留下的人。
当然，这并不能证明公开的侵略和对同事的攻击。但是我们每个人都有缺点和缺点，其中的人质主要是我们自己。当然，有时候有毒的领导者值得执行，但首先是可怜，理解并也许原谅。
有毒与否？尝一下！
喊叫，在作品中使用侵略性和冒犯性的评论（例如“我们了解白痴，我必须与他们合作”），挪用他人的优点，更不用说说谎和彻头彻尾的欺诈-这些都是有毒公司的无条件标志。执行，逃离并寻找新工作-只有此建议才能保存您的神经细胞和自尊。
如果这是对您的结果的批评该怎么办？还是关于您的沟通方式的负面（比如说“发展性”）反馈？还是周末有大量电子邮件和聊天？
到目前为止，尚无客观的机制来确定管理者行为中的毒性程度，但有一些过程可以表明组织中的负面趋势：
1.根据360法定期和强制性收集反馈意见。
作为最私人的反馈收集工具之一，360有助于“从每个人那里获取有关每个人的信息”。不幸的是，通常在收集反馈意见时缺乏一致性会导致态度“为什么回答，什么也不会改变”。作为反馈文化的坚定倡导者，我可以推荐以下内容：
- 每3或6个月定期进行一次不可避免的调查，随着时间的推移，员工将习惯于在某个地方说出自己的真相；
- 问题和指标应该是已知的并且是不变的，这样，每当他们想听到有关员工的信息时，都不会感到惊讶。
- 拥有流程的不是人力资源，而是管理层：它可以促进，提供反馈并做出令人不适的决策。如果您将360视为HR仅需要的另一项创新，那么它将行不通。
- 在技术上甚至无法确定受访者的情况下，有时完全匿名也将有所帮助。但是，请注意不要在没有证实事实的情况下将360变成匿名投诉和八卦，这将进一步损害您的文化；
- 在任何情况下都不应错过的必不可少的要素是对收到反馈并做出适当决定的人员的反馈。
2.参与度调查
可能是，在数十年的使用过程中，没有人再喜欢参与度调查：员工认为这是浪费时间，因为事后他们看不到任何变化。要解决此问题，您需要考虑以下规则：
- 参与研究不应该只是人力资源项目，管理人员应该参与优先安排这项任务并将其传达给员工。
- 恒定的问题清单，可让您跟踪团队的动态；
- 强制创建计划以更改和跟踪结果。不幸的是，这是计划中经常被遗忘的部分，经过研究，结果被搁置了。
3.脉冲民意测验
最近，这些脉冲民意测验获得了最广泛的欢迎：为了了解团队的情绪，在团队内部进行简短，定期的民意测验将有助于“让您的手指紧贴脉搏”。
- 通常，此类调查的设计应具有相当简单和有吸引力的技术解决方案。
- 可与Scrum团队的sprint结束结合使用；
- 在这些缺点中，您可能会注意到此类调查的烦恼程度，如果您不想在Excel中执行该解决方案，则有时会遇到技术困难。
当然，每次都必须考虑收到的信息并采取步骤改善气氛。
4.科学毒性量表
例如，安德鲁·施密特（Andrew Schmidt）制定的“毒性量表”，提出了确定团队毒性的方法和问卷。
施密特在调查中列举了一个有毒的领导者的五个标志，例如自恋，自我提升，严厉的管理，不可预测性和专制领导。顺便说一句，自恋几乎是一个有毒的领导者的主要视觉标志：完美的外表，过度的自信心和自恋，即使在接受这种领导者的采访并得出适当的结论时也可以注意到。
该调查是一组关于领导者行为的陈述，采用6分制，这避免了进行集中评估的趋势。进行此类调查的困难之一是无法向这样的领导者解释为什么在他背后提出这样奇怪的问题（例如，“我的领导者认为他比其他人更聪明”）。但是，在调查特定管理者的毒性时，可以使用相同的陈述进行访谈并实时接收答复。
5.举报程序和匿名反馈渠道
尽管这些举报程序长期以来，对所有西方上市公司都是强制性的，在俄罗斯，它们仍被视为“秘密”和“谴责”。这部分是由于集体文化，部分是由于苏联的过去，当时即使未经证实的信息也可能使某人丧失自由甚至生命。
但是，在理想的情况下，举报可以使公司的管理层了解公司实际情况的各种有用（但通常无用或未经验证）信息。
引入此类报告程序是一种全面的方法，可提高总体流程的透明度并增强公司的诚信文化。因此，如果您决定在内部推广此类计划，请认真评估其实施的风险和成本。并非您可能会喜欢通过这些渠道收到的所有信息。
如果您看到公司具有破坏性行为的迹象怎么办？
怀有毒药的领导者的公司只能应对全面的解决方案。
- 正确和高质量的头部选择。在做出最终聘用决定之前，向团队介绍一位新领导者没有错。
- 与自卑的员工一起工作。这些人是有毒高管最常作为目标的人，因此建立他们的专业知识和自信心可以帮助抵消有毒物质在整个公司的蔓延。
- 当360度的各种反馈（匿名反馈和公开反馈），民意测验会改善公司的反馈过程时，将引起高级管理层对此类问题的关注。
而且，当然，鱼从头上冒了出来，因此，只有在经理和所有者了解此问题的重要性和复杂性的公司中，才可以系统地纠正这种情况。培养是从高层开始的，不良的例子是具有传染性的，这意味着毒性问题必须首先由高层管理人员解决。
工作愉快，不要生病。第二个现在可能比第一个更相关。