开发人员入职

“我来上班，他们给我一台笔记本电脑，给我看工作场所，给我任务，然后坐下来自己做。几个月后，我应该对公司一无所知，但实际上，我只记得完成的任务。我应该问谁？我可以去找导演吗？洗手间在哪？”。这就是没有加入新公司的新世界的样子。从前我们就是这样。在本文中，我们将告诉您如何创建从头开始为初学者入门的工具，并在一年内构建流程。

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文章的作者：Yana Khodartsevich -Scrum主管和Dodo Pizza的入职领导。

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需求形成，面试和与候选人沟通的几个阶段旨在寻找具有一定素质和专业技能的特定人员。在公司找到空缺人员的那一刻，它打开香槟，并希望将其尽可能长时间地保存在这个地方。毕竟，资金已经投入到搜索和雇用中，公司终于找到了“一个”。



现在，您需要使新手沉浸在工作流程中。为此，您可以使用以下三种椅子之一：

• 什么也不做，让他自己游泳。在这种情况下，新员工在第一天会收到一台笔记本电脑/计算机，上面显示了冷却器所在的位置并护送到台式机。三个月后，他们问了一个问题：“好，所有的任务都准备好了吗？” 顽固但有效，就像在斯巴达一样。最强大的幸存者。
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直到2017年，我们的公司仍位于Syktyvkar办公室。当时我们是一支由开发人员，技术支持，设计师，培训中心和许多其他人员组成的大团队。一个新手可以很快地认识他的团队，与他们并肩坐在一起，立即沉浸在项目和主题领域中。

创建流程的重要理由

在2018-2019年，团队经历了爆炸性的增长-在两年内我们翻了一番。您听说过250个开发人员的目标吗？然后我们固执地接受了它的实施，但是还不知道我们还没有为如此迅速的增长做好准备。我们用于扩大团队的方法和资源很快就用尽了。最后，即使是初学者的座位也很难找到。但是我们没有立即理解这一点。



人们来到公司，以某种方式安顿在团队中，没人真正照顾他们。实际上，所有入职培训都包括一个热情的礼包，友好的问候，参观办公室以及也许所有的一切。



我们试图将旧的流程应用到新的现实中，并像玻璃一样破裂，将沸水急剧倒入其中。没有一个单一的入职系统，新来者沉浸在团队中就更像是《幸存者》中主角的故事。当我们回顾时，我们意识到我们失去了许多（超过40名）新员工。

欢迎登机

正式地，我们将入职流程分为两个部分：IT团队和业务部门。它们彼此非常相似，唯一的区别在于阶段和介绍会议的数量。在本文中，我将讨论IT团队的入职培训。您可以观看一段简短的视频，了解根本为什么需要它以及它的用途。我进一步分享细节。

性格

在初学者入职过程中，将扮演三个角色：导师，入职领导和人力资源策展人。







导师。

目的：让新人融入团队。

他是谁，做什么：辅导者在初学者入职时起着重要作用（即使他不知道这件事也是如此）。这是一个在一切方面都可以帮助初学者的人。他在第一天遇到他，只有在结业结束后才能完全放手。向团队介绍，支持并回答有关原因和目的的所有问题。



来自初学者团队的人可以成为导师。它可以是具有相同堆栈的人员，也可以是例如mapi初学者的Android开发人员。如果导师和初学者只有一个堆栈，那么他们别无选择-他们将成对工作很长时间。如果指导者和新手来自不同的堆栈，则有两种选择：

• 以最大速度指导。指导者和初学者已经准备好成对工作，指导者可以帮助解决不同堆栈中的问题。
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入职领导。

目标：控制入职过程，确保一切都朝着正确的方向发展。

他是谁，他做什么：入职主管是IT入职的组织者。要成为他们，您需要材料技能。重要的是，入职领导必须了解和理解“在这种文化中诞生”的每个IT工具的价值。入职指导的主要任务是确保导师和新手获得成功，并强调不起作用的时刻。此角色与警务人员的角色非常相似。入职的领导走在附近的某个地方，照顾新手，询问事情如何，已经发生了什么。如有任何问题，向导师提供建议，提供支持。总的来说，他确保一切都应该是应该的（而不应该是，不是）。

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人力资源策展人。

目的：从提交要约起，为新人提供愉快的进入公司的机会。从人力资源方面提供所有必要的信息，这将允许新员工浏览公司。



他是谁，他做什么：hr-curator是在办公室第一天与新人见面的人，有助于草拟文件。然后，他在试用期的中午在非正式午餐会上互动。这是必要的，以便初学者可以从入职，工具，任务中抽象出来并就任何主题进行交流，以获得支持。

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仪器

为了使入门更加清晰，我们选择了以下工具来帮助我们：Slack，Kaiten，Google Docs，Nuclino，Miro，Google Calendar。







我会告诉您更多有关这一切的工作方式。

1. hr- Slack. (, — ). .
2. hr- Kaiten ( Trello). , , , . , .
3. Nuclino — , . Nuclino , , .
4. Miro . , , . , , .
5. . , , Google Calendar. , , Intro.
6. 除了上述所有功能外，新来者还有一个助手Dodo Bot-这是我们的内部机器人，向新来者发送有关公司的有用信息，例如，如何安排假期或如何预订会议门票等。

过程：从登机到自由游泳

已经确定了参与者和工具，这意味着我们已经准备好与公司和新来者进行三个月的积极交往。该过程包括两个阶段：登机前（上班前）和登机。

登机

新手在他的第一天上班。接收设备，签署文件，会见指导者和团队。在安装所有必需程序时，它们会与一位导师一起结识与其他团队和将与他们一起工作的人员。一切进展顺利，有充分的理由-登机。



出发前3天开始登机。主要目标是确保每个人（导师，入职领导，人力资源策展人）都记住新员工的释放并为此做好准备。在我们进行登机之前，有很多情况是，初学者在第一天正在办公室里找工作场所。甚至更糟-在第一天，就开始贪婪地寻找团队和导师。不要重复我们的错误。



我们在登机前该做什么？

• 给导师撒粉，告诉他等待他的事，告诉他所有必要信息都在哪里。
• 准备一张桌子（不是您想的那样）。
• 我们再次遍历该列表以查看是否一切就绪。
• 通常，主动做家务。

登机前检查清单



如果清单中的内容尚未准备好，我们有时间对其进行修复。

入职的积极阶段

然后，开始活动阶段，在该阶段中，电路有助于避免混淆。我将更详细地介绍其零件和组件。







黄色矩形是新加入的焦点。在给定的时间段内，整个过程和指导者所关注和加强的内容。



导师的重点是基于情境领导理论。导师跟踪初学者在各种任务中的进度，以调节其对生活的干预。如果他发现某个新手本来就已经很好的地方，那么他会尽量减少参与。前3-4周，导师和初学者练习配对工作。另外，导师邀请初学者参加所有团队活动。入职中期后，导师将新来者锁定在自己身上的次数减少，而将其更多地转移到团队中。



浅绿色矩形-检查点。它们也可以称为参考点，截止点。在Checkpoints，将入职线索或人力资源管理器连接到入职过程。这是以会议的形式进行的，在会议中，我们询问新手有关与导师一起工作的情况，会发生什么情况，在出现困难的地方，是否需要任何帮助或支持。





检查点检查表



对这些问题的答案可帮助您了解指导者的身体状况是否良好或需要帮助。重要的是要了解，这不是针对导师或新员工的考试。相反，它是入职指导的信息来源：一切进展顺利，是否存在互动或反馈问题，是与导师和团队联系的新来者。如果在会议上发现存在一些问题，则入职指导有助于解决这些问题。





最终检查站。我还想告诉您最后的检查站。它在工作的第二个月末举行，其中包括新手在此期间获得的所有关键知识。问题清单中包含以下主题：

• 技术技能：系统架构知识。
• 工程实践：XP以及与之相关的每个人。
• 文化：我们的业务，价值观，它们的体现或被实例侵犯。
• 流程：Scrum，LeSS，特征形成方式。
• 总体而言：入职反馈。

最终检查点在试用期结束前一个月举行。如果适应困难，我们会故意确保有时间去纠正错误。



白星-简介。这就是我们所说的专家会议和研讨会。这还包括所有介绍性会议，他们讲述，展示和做一些有趣的事情，以帮助新来者更好地了解公司。



每次介绍会议都是根据自己的主题量身定制的。目的：使新来的人熟悉公司，公司的价值，流程和业务。例如，我们有Dodo业务简介，Scrum / LeSS简介，文化和领导原则简介。



基本上所有Intros的时长都是1-1.5小时。但是有几个技术研讨会需要2个小时。

处理时间

入职时间为3个月，其原因如下：

1. 应该正确地制定一个庞大的计划，以确保没有纯粹的人道主义或“演讲”周。我们认为，不可能在2-4周内将所有知识加载到初学者中。毕竟，他不仅需要获取它们，还需要学习如何使用它们。
2. 顺利进入团队和流程。在第一个月，初学者逐渐了解周围发生的事情以及我们的生活。从第二到第三，他慢慢进入独立的操作模式。有愿意承担责任。

每家公司都应该试验时间，以找到适合他们的最佳时间。对于我们（以及Yandex，Adventum，Net by Net）而言，在3个月内上线似乎是最成功的解决方案。

入职完成

入职培训结束时，导师与初学者之间的最终会议以1：1形式举行。他们在上面进行迷你复古：他们讨论联合工作中有什么好处，他们没有时间或没有做过什么，如何应对试用期的目标。通常，导师和新手讨论他们的内心需求，并提出入职指导。

主要困难

在流程开发的每个阶段，我们都遇到了小困难。谈论它们似乎很重要，因为它可以节省您很多时间或神经。



尚未准备好进行快速更改的过程。最初，我们的入职仅适合办公室工作人员。但是到了某个时候，我们开始雇用远程员工，然后完全进入自我隔离状态并在家工作。这里我们有一些问题：

• 涉及面对面参与的Intros呢？
• 如何发出欢迎礼包？以及如何不忘记将其分发出去？
• 如何与导师一起组织工作：非正式沟通，结对工作等。

有很多这样的时刻，我们现在只能解决其中一些。例如，我们有过去涉及个人存在的分解和用户故事映射研讨会。简单更改演示文稿就不可能下车。经过近四个月的自我隔离，我们能够将所有内容转换为在线格式。



不可能评估入职的有效性。您如何通过指标和数字来表达流程的有效性？我们仍然没有明确的答案。一方面，我们可以计算入职前和入职后头几个月的裁员人数。但是，另一方面，即使这个指标也可能受到任何因素的影响：雇用错误，员工能力，世界经济状况或其他任何因素。因此，我们不能接受此指标为绝对指标。



您必须在入门方面投入大量资金。我们相信，所有的努力，金钱，时间和资源都是对未来的投资。我们相信新手入门会有所帮助，人们对此表示赞赏是有原因的。 “老人”（在公司工作了两年以上的员工）甚至来找我们，说他们一次没有这样的程序。事实证明，到目前为止，我们只能通过这种反馈来对入职的有效性和益处建立信心。



现在，我们正在积极收集过程中参与者的反馈。我们将了解入职对他们的适应程度，是否有帮助，解决了什么问题以及带来了什么。所有这些都有助于了解我们是否在正确地移动。



评估绩效的困难可能会影响您的公司是否采用新手培训。但是，如果您知道如何计算效果，那将非常酷，请提出意见并提出您的建议。



初学者和导师都要花费很多时间。我们总是警告产品所有者，在最初的1-1.5个月中，团队将不会有+1人，而是-1人。这是由于导师积极参与了初学者的生活。成功，朝着目标迈进，沉浸于实践等。所有这些共同消耗了很多指导者的力量。这个事实会干扰团队功能的产品开发并使其速度变慢。



企业并不总是愿意同意这些条件。然后，您必须协商以减轻初学者或导师的负担。只有讨论和常识才能帮助解决此问题。例如，在某些情况下，如果他本人精通该主题，那么我们可以将新手从一些Intros中解放出来。

结论

我只想说，像任何实验或创新一样，入职应该迭代进行。首先，消除主要难题，然后添加一些有趣的东西，然后，您可以寻找方法来开发更具全局性的东西。不要忘记从每个新手那里收集有关入职及其好处的反馈。这将防止您的过程变硬并因藤蔓生长过度。请记住，重要的是不仅要关注初学者，还应该关注导师，以支持和帮助他们。



和！如果在新的导师-导师对中某项不起作用，则并不意味着其中之一就是混蛋。也许过程出了点问题，在某些地方它的干扰大于帮助。