最初，我们有一个假设，即“昨天的学生”或经验不足的人会“玩”它。但实际上，参与者名单包括导演，教授和许多已经定居的人。他们为什么这么做？好问题。部分答案是，并非一切都由职位或金钱决定。
削减-分析我们的春季案例，这对于“人力资源”大公司以及那些不仅在寻找工作，而且在寻找职业的公司可能会很有趣。
为什么链接“应聘简历”已过时
求职者和雇主的世界在不断变化。最初的人磨练自己的简历，希望找到一份体面的工作，实现并发展自己的才能，获得应有的报酬，当然，还要晋升职业阶梯。后者整夜不眠，在数百万个求职者中寻找这样的员工，这些员工了解任务并且不中断最后期限。
硬道理永远取决于雇主-做出最终选择的是雇主。在这种情况下，与潜在员工有关的某些不公。
总的来说，候选人要做的就是写一份简历，并希望雇主能以某种方式奇迹般地看到有前途的雇员的轮廓。
不幸的是，雇主不是一个心灵感应的人，因此通常会直观，非常，非常主观地评估候选人。在这个问题上，即使是经验丰富的人力资源专家也可能会在评估中犯错误，而不考虑候选人的个人特征。例如，一名专家落入“通用团队”，突然间，他所有的积极品质就变得无形了。
在这里，根本不是要在求职者的简历中点缀才华。只是这个申请人，例如，潜在的领导者，而他的位置是团队的负责人，而在其他任何职位上，他都将是无效的。
阻碍成功招聘的第二个问题是能力倾向测试。毕竟，声明您的技能是一回事，而在实践中证明它们又是另一回事。
主要思想是复兴案件
为了帮助建立申请人与雇主之间的最佳关系，我们试图解决一些难题。
- 找到问题的答案：如何检查候选人的空缺潜力？通常，申请人本人错误地定义了自己的优缺点-在这方面他需要帮助。
- 通过将其申请提交给招聘机构，一个人可能会高估或低估自己的能力。如何理解他真正能做什么？
- 没有任何现代项目可以独自完成。因此，了解候选人是否能够与其他人一起有效地应对分配的任务非常重要。
经过反思，我们得出的结论是，只有一种方法可以回答这些重要问题-通过查看案件中的候选人（上限中的想法使我们有机会以全新的方式审视一切）。
显然，我们需要一种环境，使人们可以确认已宣告的专业技能，才能，并在团队合作中展现个人品质。
如果该系统在此测试环境中促进了有前途的申请人的快速发展，那也将是很好的。因此，几年前，我们创建了公开选拔人才竞赛的第一版。
诀窍是什么
我们在2012年举办了首届公开选拔赛。主要思想是为求职者创造一个尽可能接近真实“战斗条件”的工作环境。候选人带着任务，分阶段的项目交付计划以及最重要的是一群志同道合的人进入工作环境。对于后者，您必须找到一种共同的语言，集思广益，寻找建设性的解决方案，辩论，并在必要时让步-激励自己。
直到今年，所有选择都是亲自进行的。参与者提交了申请，然后来到了主要阶段。我们怀疑这样做会失去最好的候选人，他们做得很好，并且没有动力放弃一切去参加比赛。
今年，由于众所周知的原因，我们无法离线进行“公开选拔”。我们从头开始重新启动了整个竞赛，将所有内容在线上迁移，引入了新脚本，并编写了Telegram机器人。也许正是出于这个原因，他们创造了参赛人数的记录-超过四千人参加了比赛。您如何看待冠状病毒？
新格式包括三个阶段，持续了一个半月。我们从3月2日开始，并于4月20日总结了结果。
- 第一阶段，为期30天。参与者进行注册，编写案例，评估其他人的案例，参加在线课程和测试。
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在团队马拉松比赛中，候选人必须选择9个技术领域之一：教育，无人机，汽车，神经技术（NTI市场，例如AeroNet-适用于开发和使用无人机的人），想出一个项目构想，为投资者做演示并组成一个登陆页面。
从一开始就可以看到每个小组的潜力。在第二阶段之后，我们收到的数据数组使我们能够构建一堆有趣的信息图表。原来，那些不花大量时间互相了解并迅速进入演示文稿准备阶段的人，以两倍的速度处理了他们项目的登录页面。通常，团队花费的时间如下：
这是我们显示聊天中活跃参与者的数量的方式：
而对于低运动量，团队的得分降低了。
决赛入围者不是为特定空缺而战，而是为团体而战
通常的人员竞赛类似于“ pi猪”：接受条件后，每个参赛者都会选择一个特定职位。这种选择有可能无法证明期望值是正确的-与雇主的关系不会发展，偏好会改变，或者这种特殊的空缺会被占用。在公开选拔赛中，我们采取了不同的行动。
我们已将类似的空缺合并到一起。跟踪是需要候选人提供特定知识和技能的方向：法律，教育市场或营销原则的知识。原来有12条曲目有36个空缺。参赛者可以冷静处理自己的情况，只有在比赛的最后，第三阶段才选择自己喜欢的空缺。
谁是参与者
与之前进行的类似选择相比，参与者的地理位置有所扩大。当前的评选涵盖了俄罗斯的76个地区，来自莫斯科，圣彼得堡，叶卡捷琳堡，顿河畔罗斯托夫和喀山的所有参赛作品中，有一半以上来自于俄罗斯。
他年龄最小，只有16岁，他申请了品牌经理，而经验最丰富的是69岁，他选择了教育计划主管的职位。相比之下，在上一次评选中，年龄范围仅为20岁，而团队中年龄最大的成员为48岁。
最初，我们认为参与的主要目标是这些空缺。但是，“公开选拔”中的某些参与者并不需要真正的工作机会。他们中的许多人已经在其领域中担任专家。这些人看到了克服挑战的机会，而不是获得新经验和确认自己能力的一种方式。
这些团队包括教授，心理学家，公司负责人，学生和老师。例如，Andrey Korabelnikov-科学博士，教授。开展科教项目。创立了三个创业公司。在公开选拔赛中，他在EduTechPlace团队工作，负责该项目的技术解决方案和创新搜索。
团队负责人- 德米特里·科兹列夫（Dmitry Kozyrev）... 一次，他在圣彼得堡从事群众性社会活动的准备工作，研究心理学和心理分析基础知识。目前，他是一家在线家具店的总监。用他自己的话说，参加“选拔赛”的目的是为引进新的社会倡议找到一个发射台。换句话说，一个人正在寻找其他将能量引导到哪里。
案例：重组俄罗斯邮政和Marussia汽车
每个参与者都根据自己的情况进行工作，尽管这些大多是假设性的问题，但参与者都乐于找到解决方案。一些项目超出了竞争范围。
例如，在第二轮评选中，其中一个团队的成员将他们的任务变成了专注于公司培训市场的真正的技术创业公司。在短短的十个半小时内，他们就找到了如何开发通用的开源虚拟和增强现实学习平台的方法。他们认为，这种想法可用于培训和再培训工程师。
在混合现实眼镜中工作的示例Microsoft HoloLens 2
当他们告诉竞赛决赛之后他们采取了哪些具体步骤来启动他们的项目时，我们决定，这种经历对那些有创业想法的人将是有用的-顺便说一下，我们在Zen中撰写了有关他们的单独文章。
还有其他有趣的任务，选择方案的参与者必须解决这些问题。例如，如何重组控股公司，包括俄罗斯邮政，Marussia汽车和莫斯科创新集群？另一个挑战：为政府成员提供教育计划。有必要为该计划制定一个概念，考虑在任何情况下应邀请和不应该邀请的发言人的组成，最后，有必要估计这种乐趣将花费多少。
有趣的是，看到另外一个团队如何通过开发未来房间的有趣案例解决了这个问题。参赛者必须给出明确的答案：哪些技术解决方案肯定会包含其中，哪些永远不会。还有一件事：如何确保每年一百万人的生产能力。大多数人依靠技术创新，小玩意，“智能家居”，环境友好性和为访客量身定制。房间甚至被提议位于莫斯科地铁。似乎参与者已经预见了一切！木制家具，天sound，等等等等。但是专家的评论使热情的恋情回到了地球上：“一切都应有，AR，AI，大数据等等……人们，厕所在哪里？！”
无积分评分系统
为了不使竞争合并，也不使它看起来像采用保守方法的干部选拔，我们必须重建评估候选人的机制。没有数字，只有一个二进制评分系统-“是”或“否”。我们称呼团队和个人评分排行榜。
团队卡号56：组成，统计数据，活动
我们还决定添加一个挑衅性功能，并为参与者提供了对其他人的案例进行评分的机会。我们告知比赛条件，参赛者将获得额外的积分用于客观评估。没有报告与专家或其他参与者的意见相符的确切确定客观性的方法。结果，这项创新并未揭示人性的最坏方面。没有候选人试图通过放弃竞争对手来提高他们的评分。在对票数进行计数之后，事实证明，参与者的意见几乎与专家评估相吻合，相差仅几个百分点。
至于公开选拔的第二阶段，这里我们也没有使评估的计算复杂化，因此只留下了两个主要标准，可以根据这些标准得出客观的结论：团队的有效性及其凝聚力。
当然，有人对评估系统有所抱怨。但是，可以认为该原则是合理的，因为单个参与者的不满是由他们在评分中的位置而不是评分方法引起的。我们采用了获得的经验，当比赛结束时，我们将其用于两项新服务。
个人观点
我们所做的选择不仅是为了解决雇用问题。当我自己寻找自己的第一份工作时，我的表现与大多数年轻有抱负的学生一样。她完成了一百次论文，最后一点力量使她至少有一些优点。很长时间以来，我才真正发现不在“体验”列中的内容。认真地说，每次我写一篇关于“为什么我要为你工作”主题的新文章。
在该设备上进行的一系列不成功尝试都损害了我的自尊心。我认为部分原因是因为Open Selection完全采用了我们现在所使用的形式。
对于许多参与者而言，比赛成为一种社交活动：它提供了一个机会，可以“照亮”最聪明和自信的人，获得联系，并为自己的项目招募团队。
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甄选过程结束后，我们收到了数十份有关招聘员工的帮助请求。一周后，他们决定根据公开选拔建立一个平台来寻找员工。因此，我们迅速为雇主推出了Longpoll服务。
一切都在其中，就像在竞争中一样：候选人的非标准问题，具有无限数量因素的自动评分系统，团队任务，对参与者的发展建议。如果雇主想根据自己的要求创建这样的竞赛并监视工作流程中的候选人，则有免费版本和高级付费版本。
今年我们正在寻找员工的12个方向的视觉图像
教育方面的公开选拔
我们一直使用公开选拔来寻找新员工，但是上一次比赛却产生了意外的结果：圣彼得堡理工学院提议以公开选拔的形式为裁判官组织入学竞选。
结果，我们制定了技术领导力和创业精神的选拔计划，并将传统考试变成了一项竞赛。不管结果如何，参加比赛都是很有趣的，但是，没有奖品的比赛当然不是比赛，因此，俄罗斯优胜者将获得免费学习和外国学习的机会-学费折扣。
我们在这种方法中看到了几个优点。
首先，每个参与者都有犯错的权利和很多获胜的机会。该计划的公开选择使参与者能够为各种活动赚取积分。
其次，没有“黑匣子”。有关申请人等级的所有信息都是开放的，并且可以在您的个人帐户中找到，因此您始终可以切实评估成功的机会。
第三，选拔赛的团队阶段在电报中进行，电报是申请人日常使用的信使，他们每天使用。
第四，该计划向从业人员授课，他们将在两年内从一家初创公司毕业的治安管理专业毕业，因此他们正在寻找积极活跃的学生。
我们对Polytech感到很高兴，我们正在等待新的团队阶段的开始，我们希望这种格式对准备进行大规模比赛和选拔的其他公司有用。