即使是最成功的公司，也由于职业快速发展，冲突，倦怠和压力而失去了关键员工。为什么？任何团队都拒绝改变，因此，公司无法达到新的水平。在这种时候，领导者尤其重要。
组织不需要普通员工，而是能够由内而外改变公司，更新公司并且不让客户去寻找提供“新的和相关解决方案”的竞争对手的领导者。
如果您不具备情商技能，就不知道情绪如何影响组织目标的实现，即使是最高的专业水平也无法帮助解决所出现的问题。想要成为有效的领导者？本书将提供在业务中使用情感的实用技巧和技巧。
富有情感和知识的领导者可以改变世界，而不必强加自己的见解。成为出色的领导者意味着与员工建立信任和牢固的关系。
Leader的EI模板。公司常见问题
与不满意的客户打交道
背景。在过去的十年中，我们已经与有利于公司成功的客户建立了合作伙伴关系。我最近注意到有些变化。在会议上，客户不是那么开放，而且我们已经一年没有受理新案件了。作为销售高级副总裁，我担心潜在的问题，并请客户与我们会面讨论情况。
目标。联系客户以了解他的需求以及如何最好地满足他们的需求。
EI模板
使用策略。情绪变化；自言自语;生理方法；比较和验证；情感上的联系。
领导者EI模式的结果。下周我在客户办公室约了个电话。我立即说，我注意到我们之间的关系发生了变化，并想检查我的观察结果。他们感到惊讶，但感谢他们的关心。他们很不情愿地分享，他们正在经历内部变革，不确定自己的未来。我真的很担心，但对这不是我们的错感到放心。我给他们任何帮助。他们感谢我花时间见面。不幸的是，他们的重组确实导致了业务的减少，但是我们的业务仍然富有成效，并且我们的关系变得更加可靠。
制图
您和其他人感觉如何？我担心我们的客户可能会终止合作并找到另一家公司。如果发生这种情况，我可能会被视为效率低下的领导者，被免职，并失去我的员工，同事和主管的尊重。客户关系紧张。在上次会议上，我注意到服务对象似乎非常兴奋，不耐烦，烦恼甚至有些不开心
比较
哪种情绪最有效？我不要让我的焦虑不堪重负。我需要预约，听听他们怎么说。无论多么糟糕，我们都必须对他们的反馈意见持开放态度。我希望他们知道我对他们的业务
建议有多满意
这些情绪的原因是什么？我知道为什么担心与他们会面，但我不知道为什么他们会不高兴。我了解我很久没有就什么对他们重要以及我们是否满足他们的要求进行了交谈。
在下一次会议上，我将重点关注他们的目标以及如何为他们的成就做出贡献。我需要了解他们是在什么位置，现在他们想在什么位置，我怎么能帮助他们
行动
您将如何维持或管理这些情绪？担心失去客户使我无法获得他们的反馈。在这种尴尬的情况下，我需要努力处理自己的情绪。如果我正确理解他们的需求，我会倾听并检查自己。我将保持乐观，记住以前的成就，并努力恢复我们曾经拥有的关系
背景。我在采购部门的一家建筑公司工作。几年前，我们的组织与一家生产工厂签订了一份长期合同（20年），为我们提供用于住宅建筑的优质材料。最近，他们已经更换了几个部门主管，包括销售部门，我直接与他们沟通。与销售部门的前任负责人及其团队取得了联系，所有订单均按时完成。现在，新老板取消了旧程序，交货时间和尺寸经常出现错误。这些变化极大地影响了我们当前和未来的项目。我感到我开始冲突，与他的所有谈判都是永恒的诅咒，他似乎没有理会，也没有认真对待。他永远的积极态度使我发疯。
目标。与新的第三方组织负责人改善关系，从而建立供应流程。
EI模板
使用策略。情绪变化；自言自语;生理方法；情感上的联系。
电子领导者模板的结果。在分析了情绪之后，我意识到建设性的对话是必要的。在开会之前，我没有欺骗自己，而是相反，试图分散自己的注意力并保持冷静。我试图顺应对话者的心情，并告诉他，他安排的新命令在几个方面都不适合我们。我没有忘记报告他对冷漠的消极看法。原来，我没有受到激怒，因为我以前没有列出过哪些不适合我的观点。的确，我的烦恼变成了抽象要求的表达，关于过程细节的建设性对话使我得出了结果。一次个人会议取得了成果-考虑了我关于改变某些观点的建议，而合作也没有这种负面背景。
制图
您和其他人正在经历什么情绪？与新老板的每次谈话都伴随着烦躁，谈话前后我都感到愤怒。每次他都很乐观，好像没有受到我的刺激。在我看来，他不认同我以及我公司的要求，与他的合作将持续很多年。
比较
哪种情感最有效？我的恼怒和愤怒表明，我现在不能接受新的工作指令。销售部门的失败使我与供应商之间的关系不好，供应商是我们建设过程中最重要的部分之一。我认为销售部门负责人永远的好心情是对我所
假设的问题的冷漠和冷漠
这些情绪的原因是什么？我指望一个长期的，经常性的供应流。替换我需要合作的人员最初使我感到震惊，我谨慎地对既定顺序进行了任何更改。我的刺激是可以预料的，或许，所以我试图影响新工艺的成型，所以我即使在通话另一侧更恼人的冷静，因为这意味着我不能影响局势
的行动
您将如何支持或控制这些情绪？我的刺激不容忽视。必须消除恼人的事实。供应商的冷漠无助于消除刺激因素，因此我需要向销售主管解释我的问题。也许他不会认真对待我的恼怒的语气，如果我以同样的镇定态度得知与他们的生产关系突然终止关系的可能性，那将使人更加震惊，并引起一系列麻烦。
怀疑的观众演讲
背景。作为人力资源主管，我向首席执行官汇报工作，并与其他高级副总裁密切合作。我们的营业额很高，对不公平的劳工做法，士气低落，客户服务质量差和生产力下降的投诉。我的任务是制定计划来改变局势，并在下次领导会议上征求我的建议。
目标。提供包括富有成效的讨论和成果的选项。
EI模板
使用策略。情绪变化；自言自语;生理方法；比较和验证；情感上的联系。
领导者EI模式的结果。我竭尽全力为会议做准备。任命她为上午，以便每个人都专心且心情愉快。花30分钟时间可视化会议进度，在建筑物周围走动时进行深呼吸。我以严肃的语气开始演讲，以便我的同事知道我了解会议的重要性。我没有忽略他们的情绪，而是保持开放，让他们分享想法并倾听他们的问题。我听得越多，参加诚实对话的人就越多。我很高兴他们对这种情况负责，没有让我处于困境。我们在会议上留下了改变一切所需要做的工作的想法。尽管我们走的路非常艰难，但我们已经成为一个更加团结的团队。我很开心，他找到了进行情绪准备的时间，并能够将同事的情绪引导到实现一个共同目标的过程中。
映射
您和其他人会感觉到什么？在我的整个职业生涯中，我从未如此紧张过。我感到我的工作取决于此演示文稿，并且感到担心。首席执行官和我的同事很担心，我们还没有弄清或解决问题。恐怕他们认为我有罪，
比较，
什么情绪最有效？紧张是件好事。我必须关注并兴奋地专注于该主题并彻底探索所有选项。但是，我需要确保我能处理自己的恐惧和焦虑，以免我停止工作并对建议感到犹豫。我希望我的同事们愿意接受我说的话
竞猜
这些情绪的原因是什么？我坐在电椅上，因为招聘，员工满意度，就业问题都是我的责任。我无法控制其他领导人正在解决这个问题，但是我必须解决它。我的同事对问题没有消失感到失望，他们还有其他要做的事情。他们还担心我们的客户和员工可能离开
行动
您将如何支持或控制这些情绪？我会很紧张，这将花费我很多时间，需要很多时间来准备演示文稿。我会努力保持心情愉快，打坐，听轻松的音乐，散步。我将对会议中可能发生的情况进行情感预测。我想确保人们对我的建议持开放态度，因此我在会议期间必须密切注意他们的情绪。我可以想象，我会说的话，说话的语调和动作在演讲过程中保持积极。我将专注于提高员工和客户满意度的总体目标，并分享我的想法。但是我不希望他们感到压力。我想让他们参与有意义的讨论，以便我们对自己所做的事情有归属感。
回复愤怒的电子邮件
背景。过去一年，约翰和我一直在同一个团队中工作。我们相处融洽，并经常致力于重要的举措。我们当前的项目几乎已经完成，明天将提交CEO最终报告。今天，出乎意料的是，我收到了约翰的一封可怕的电子邮件，指责我破坏了项目及其失败。他在结束信中指出，我并不关心这个项目，他感到失望。不用说，我是多么惊讶。
目标。回复电子邮件并立即解决问题。
EI模板
使用策略。情绪变化；重估 自言自语; 生理方法 选择情况；情感联系；音调。
领导者EI模式的结果。我去了约翰的办公室，那真是个错误！虽然我有好主意，但徒劳的我出现在他的门外-一个傻瓜！他对我已经很沮丧，我的出现使他更加生气。想一想，我应该给他发送一封电子邮件，询问他何时准备见面。他邀请我进来，我找到了解释自己的力量，但这并不是一个很好的开始。幸运的是，我获得了有关该项目的位置，所做的事情的记录，他感到放心。他还承认，在压力下，对别人不礼貌可能会使他反应过度。最终我们进行了精彩的对话，我们就如何在未来，尤其是在压力下进行更有效的沟通达成了共识。
制图
您和其他人正在经历什么情绪？我对这封电子邮件感到惊讶，并对他指责我不做这份工作感到愤怒。这让我感到非常沮丧，因为我尽了最大的努力来完成这个项目。显然约翰对我让他失望感到失望。
匹配
哪些情绪最有效？我们现在的感觉绝对不会帮助我们任何人。如果我们要执行一个项目，我们需要合作和相互激励。
假设条件
这些情绪的原因是什么？这是个好问题。约翰非常有才，而我不是。也许他觉得我没有像他那样认真对待事情。我了解他没有向他提供最新信息，也许他不了解我做了什么工作以及我们离项目完成有多近。我正处于荒凉的边缘。也许我反应过度，但是对此我无能为力。
法案
您将如何支持或控制这些情绪？我将不去回电子邮件，而是亲自去见John。在见他之前，我需要冷静一下以准备谈话。我承认他对我感到失望，我会问他为什么。我将不认真对待，捍卫或进攻，而会认真听取意见，看看我是否可以采取任何措施来解决这种情况。我会很积极，但会认真对待我所做的工作。我承认我一直没有保持应有的有效联系，将来会改正。我将听听他关于我们如何更好地合作以免再次发生冲突的建议。
团队分歧
背景。我们有一个新的项目团队。我担任中层经理已有很长时间了，这不是我的第一支团队。现在事实证明，员工有积极性，专注于结果，但是由于个人差异，团队无法一起工作。因此，工作效率低下。最后一次冲突是最生动的，此后我意识到自己陷入了无休止的个人摊牌中，因此我需要最终解决此问题，以便在团队中形成有效的沟通。
目标。建立团队的工作流程和沟通。
EI模板
使用策略。情绪变化；重估自言自语;生理方法选择情况；情感联系；音调。
领导者EI模式的结果。我已经为这次会议做了充分的准备。我研究了必要的信息，并注册了会议过程。结果，我们花了很长时间分析所有发生的事情，每个人都表示不满，我们参加了团队建设游戏，最后我们吃了披萨，已经感到紧张情绪已经减弱，这是轻而易举的事情。一周后，我们再次聚会，每个人都说会议取得了成功，我注意到了。我们定期介绍了这样的会议。现在，该项目进展顺利，当然会出现分歧，但分歧要少得多，并且可以很快解决。
制图
您和其他人正在经历什么情绪？对于公司正在发生的事情和未来，我感到焦虑和警惕。由于团队中的气氛，我感到紧张，这给每个人带来很大压力。我看到这也让我的员工感到不安，他们很烦恼和担心这种情况，但与此同时，他们的举止却像孩子一样，不断发誓。
匹配
哪些情绪最有效？现在，我感到焦虑，这促使我寻找解决方案，并动员起来。最主要的是不要让她俘虏我。否则，它会发展成为持续的压力。员工担心的事实是积极的，因为这使我了解到他们也很在乎，他们已准备好解决此问题。
假设条件
这些情绪的原因是什么？这一切都是由于局势已达到顶峰而发生的。我知道这也是我的错误，因为我没有立即找到一种摆脱这种情况的有效方法。从一开始就必须采取根本行动。另外，我很担心，因为我对项目负有全部责任，所以这显示出我的无能。而且团队无法独立解决这种累积的困惑。
法案
您将如何维持或管理这些情绪？要解决此问题，我不仅需要管理自己的情绪，还需要管理员工的情绪。有必要减少热量，改变气氛和关系。我正在考虑本周将他们召集在一起，并建立一个没有责备或责备的讨论表，也许准备特定的团队建设练习并为他们提供各种心理技巧。尝试建立积极，友好的态度，订购披萨，一起放松。安排一次强制性会议，我们将在该会议上建立内部沟通。并以此作为规则。
与恶霸一起工作
背景。我与信息技术负责人德文（Devon）合作已有几个月了，他确实是个坏蛋。我看到他侮辱别人，但现在他转向了我。这可能非常微妙，例如在会议上发表贬低的评论，在走廊上无视我或对我的工作进行小型调查。我忍受了很长时间，但是如果情况在不久的将来没有改变，谁知道会发生什么。
目标。与德文郡进行富有成效的对话，以便他停止可怕的举止。
EI模板
使用策略。情绪变化；重估；选择情况；情感上的联系。
领导者EI模式的结果。在我决定与德文郡解决情况后不久，我见面时他就开始威吓我。我的立即反应是闭嘴，但后来我使自己想起了这种模式。我要求那天晚些时候见他。我准备好自己，希望能有一个积极的会议，做很多深呼吸以使自己平静下来。我感谢他的到来，并指出我对他的表现感到不满。我问我们如何做才能更有效地合作。起初，德文郡无视我，并告诉我不要带任何东西，他只是在开玩笑。尽管如此，他应该得到应有的待遇，他了解能够一起工作对他有多重要，并且他听了。我说我想建立工作关系并加深对他的了解。第二天被邀请吃午餐。起初有点尴尬，但事实证明我们确实有很多共同点。我发现他是一个狂热的高尔夫球手，所以我们很快就要参加比赛。在接下来的几周里，当我们彼此了解得更多时，欺凌就停止了，从那以后我们就再也没有遇到任何问题了。如果他没有停止这种行为，我会和人事总监讨论情况。没有人应该被欺负。决不。决不。决不。
映射
您和其他人会经历什么情绪？我没有勇气面对德文郡感到as愧。我不明白他为什么要欺负我，我很失望我的同事对我这样做。我对德文郡也很生气，因为那是他的常态。
匹配
哪些情绪最有效？我知道所有这些都会对我的工作产生负面影响。我避开了德文郡，我们的项目没有按时完成。我们需要共同努力，把事情做好，而不是像学童那样行事。
假设条件
产生这种情绪的原因是什么？小时候，我被同龄人欺负，德文郡的举止带回了痛苦的回忆。我认为德文郡喜欢欺负别人-这使他感到霸气和控制感。就个人而言，我认为他缺乏自信，他的行为是其他生活事件的结果。但是我可能是错的。
法案
您将如何维持或管理这些情绪？我了解我对德文郡的判断。我真的不认识他，也没有对他表示同情。也许他之所以如此行事的原因在于个人。下次他开始欺负我时，我会去找当局。我不会回避他或生气，因为这不会解决问题。我会问他问题。我将问他他的期望是什么，我将与我分享。我将保持积极的态度，并尊重德文郡的优势以及他带给团队的一切。我会告诉他，我希望与他建立工作关系，看看我们是否可以更好地了解彼此。下班后也许可以去吃午餐或喝啤酒。我敢肯定，如果我们彼此了解得更多，德文郡将停止他的可怕行为。
在不确定和不稳定的情况下工作
背景。我们公司正在进行重大重组。这是不到五年的第三次。我们的市场在不断变化，我们尽最大努力保持竞争并保持领先地位。作为高级副总裁之一，我的团队期待着我的自信，稳定和支持。我只是希望我能应付，否则我们大家都去找工作。
目标。向正确的方向移动组织。
EI模板。
使用的策略。情绪变化；中间时刻情感联系；音调。
电子领导者模板的结果。我不得不走出舒适区，与同事分享问题。我不习惯发现漏洞，这有点吓人。但是，一旦我这样做，其他人就加入了对话，我们都同意，我们必须向前迈进，并以我们认为正确的方式领导。我们同意举行一次会议，以重新吸引注意力并激发我们的员工。那是正确的决定。我们知道我们必须真诚，因为他们通过我们正确地看到了。会议使人们能够分享自己的感受并受到启发。它确实将我们召集在一起，我们充满希望地离开了会议。自从这次会议以来，即使在压力很大的情况下，我们也看到了士气和沟通方式的显着改善。另一个重组将再次发生，但是下一次我们会准备的。
映射
您和其他人会经历什么情绪？尽管我们之前已经经历过，但是这很可怕。我们为失去工作感到担忧和激动。人们对我们的公司正在失地并可能被清算感到兴奋，沮丧和失望。我们自己很累，被工作累了。
匹配
哪些情绪最有效？当然，我们的情绪使我们感到沮丧，这种行为将导致疾病，而不是迟早。我们分开了，沟通很糟糕。负面影响很明显且具有传染性，它会从上至下感染公司中的每个人。尽管我们不应该对这种情况感到满意，但我们需要相互合作和相互支持。
假设条件
这些情绪的原因是什么？在过去的十年中，我们公司一直是该领域的领先公司之一。我们以显着的增长和盈利能力为荣，而看着它们下跌是无法忍受的。不难猜测为什么我们会感受到所有这些，但是我们的行为方式却不好。
法案
您将如何支持或控制这些情绪？作为领导者之一，我需要与同事们解决这种情况。有必要就我们的经历进行对话，以便我们考虑情绪对公司和员工的影响。对于我们的员工，我们必须成为榜样。我们必须重申我们的目标，并充满希望地展望未来。我们必须激励员工并使他们参与我们的未来愿景。我们必须鼓励组织各个层面的开放式沟通，包容性，透明度和积极性。但是，您需要从头开始。我们是一家拥有出色产品的伟大公司，并且我们可以共同找出在何处以及如何蓬勃发展。
向团队注入新员工
背景。前段时间，团队的组成开始发生变化。首先，将两名员工转移到另一家企业，之后又剩下三名（有人辞职，必须被解雇）。目前，已经向这些地方招募了优秀的专家，他们已经通过了适应阶段，如果彼此和谐地互动，就可以成功地完成工作。当我设定的任务执行速度很慢时，团队对我在员工之间沟通的所有干预都是负面的。当将“旧”和“新”任务分开时，工作不会完全完成，而是很快完成。令我烦恼的是，之后我对团队产生了仇恨感。恐怕下属会感觉到这种情况，这会导致更大的不和。
目标。在新老团队成员之间建立关系以有效地工作。
EI模板
使用策略。情绪变化；中间时刻情感联系；音调。
领导者EI模式的结果。在一周中，我亲自与团队中的每个成员进行了交谈，以了解他们与同事互动的舒适风格。我也传达了我的同事之间正确沟通的愿景，我很真诚，并且对团队完成任务的速度不满意。报告了有关“新”员工和“老”员工舒适度的担忧。在这种对话形式中，许多人表达了需要时间建立信任和舒适互动的想法。团队非常感谢对此情况的特别关注。几个月后，团队真的团结起来，对我作为领导者的信任甚至增加了。目前预计不会裁员或强制更换团队成员。
制图
您和其他人感觉如何？由于实际情况与我关于一个有效团队的想法之间的差异，我感到恼火。员工之间不会感到彼此信任，请避免合作。我对参与下属之间建立沟通的参与感到痛苦，不信任。对此，我对我的团队感到愤怒。
匹配
哪种情绪最有效？我的烦恼使我有能力解决问题，向我表明问题确实存在。但是对团队的愤怒使我无法找到解决方案，并导致疲劳。
假设条件
这些情绪的原因是什么？我的烦恼表明我无法实现团队迅速团结的希望。我知道人与人之间的信任不是马上建立的。我了解建立和谐的互动需要时间，并且外界的影响并不能总是改善建立联系的过程。我需要营造一种良好的氛围，当完成一项共同的任务时，团队会发现自己的互动风格。而对团队的厌恶是我防范与团队分离的防御力。
法案
您将如何维持或管理这些情绪？我的怒火转成对球队的怒火，被转为负面方向。我需要利用这种情绪的能量来找出导致团队不互相信任的个体原因。我需要花一些时间找出下属彼此之间不信任的原因。因此，以系统地增加它们之间的信任的方式设置任务。建立工作流程，使“新”员工的专业素质被认可为“老”员工。
垃圾新闻公告
背景。我们有一个新产品将于下个月投放市场，因此每个人都在第七天堂。对于公司来说，这是一个巨大的胜利。作为首席财务官，我担心我们承担了太多责任。另外，我还有一些质量问题，可能会影响产品的发布。我们的总裁召集执行会议讨论新产品的发布。每个人都很高兴，没有人真正在乎我注意到的内容。尽管我不是悲观主义者，但在即将召开的会议上并不是一切都顺利进行。
目标。分享问题，使领导小组参与合作讨论。
EI模板
使用策略。情绪变化；情感上的联系。
电子领导者模板的结果。在我们的会议上，我震惊了所有人。我没有给出报告，而是比平时更动情地口头分享了我们的财务状况。他们试图将我的注意力集中在积极方面，但我没有让步，表明局势的严重性及其对我们未来的负面影响。我提请他们注意这个问题。出乎意料的转折使我们能够就公司的身分和应该的身分进行有意义的对话。 18个月后，我们离开了会议，完全理解了问题，并成功推出了该产品。我们使用延迟时间来解决质量问题并巩固成功。
制图
您和其他人正在经历什么情绪？我很紧张，因为我知道他们可以带我去制造麻烦。我还担心，如果我无法控制自己的情绪，该公司可能会收到不利于其发展的不良广告。我的同事很兴奋，并期待经过5年的发展，我们将有一个新产品
比较
哪种情绪最有效？我知道这次会议将引起很多争议，而我的担忧将显得虚弱。我需要清醒地对待这种情况并分享我的想法，以使人们不会感到没有保护，也不会强迫我保持沉默。我很高兴我的同事们如此积极，但分散了他们对实际情况的注意力。
假设条件
这些情绪的原因是什么？我们公司的一切都很好，生活很美好。客户和员工看起来很高兴，利润率不高，但是很好。但是，我已阅读行业报告，警告我们情况更糟。我们的客户不购买新产品，利润开始下降。我已经多次提出这个问题，但是它仍然被忽略。我们现在即将推出可能存在质量问题的新产品。我们不能犯错，这一新发展使我感到担忧。
法案
您将如何维持或管理这些情绪？作为首席财务官，我处理数字，并提供每周报告以显示我们的下滑。我意识到我对此不感同身受，而且我的反应也很激动。事实和数字无法传达图片。因此，我将更改演示材料时通常使用的策略。我将分享行业数据，或者展示与我们行业相关的视频，以展示我们所看到的转变。我不想让他们惊慌，所以我会保持镇静，倾听并给我时间思考这些信息。然后，我将与他们进行关于我们可以做什么的对话。我们需要让我们以公司和客户的最佳决定离开会议。
维持指挥链和维持关系
背景。我在一家直线型公司工作，因为我在决策和主动性方面的独立性，我被提升为管理职位，所有与我一起工作的直线型员工都被调到我的下属手中。在线性位置，我们大家都以友好的方式相互交流。当我升职时，其他任务摆在我面前，并且要履行我的职能，我必须在团队中进行指示，控制，保持纪律和勤奋，但是由于这些是我的朋友，因此我认真地对待工作中的意见和调整他们没有关系。
目标。改变工作状况，恢复指挥链。
EI模板。
使用的策略。情绪变化；重估；选择情况；
领导者EI模式的结果。我与导演交谈，向他介绍了这种情况的弊端和优势。他有些不满意，因为他现在很忙于工作，但是他仍然进入了我的位置，了解了我的状况以及所发生一切的低效率。最后，这次谈话对我有很大帮助。我们决定最好将我转移到另一个部门。当然，一个全新的团队也不容易，但目前仍然比以前更好。我将努力赢得他们的信任和尊重，以使工作流程高效进行。事实证明，我保留了我的朋友并得到了提升。我很满意。
制图
您和其他人正在经历什么情绪？感觉就像我被撕裂了。我很生气，当我的员工不认真对待我并且不能履行我的工作职责时，这常常会激怒。但我也感到内，因为要责骂您善待的人是不愉快的。我的同事们根本不会考虑它，并且表现得好像什么都没有改变。
比较方式
哪些情绪最有效？我完全不喜欢自己的情绪，下班回家时感到空虚。我希望我的员工支持我并帮助我完成任务。当前的情况无法像这样继续下去，因为如果我无法恢复从属地位，他们会因工作效率低下而开除我。我需要改变一些东西。
假设条件
这些情绪的原因是什么？我之所以得到晋升是因为我是一名负责任的员工，他了解该行业的所有复杂情况，这意味着在领导者的角色下，他将提示并管理其下属的工作，我将更加高效。我很难引起我们最近与他们平等交谈的朋友的尊重，而且无论我如何努力，都不可能使人们对我的看法有所不同。
法案
您将如何支持或控制这些情绪？我根本不想支持这些情绪，在不改变现状的情况下改变它们是不现实的。如果我与主任交谈并冷静地解释问题，那么他很可能会将我转移到另一个分支，或者发出另一个命令，使我可以从头开始。无论如何，现在我看不到其他出路。我不会推迟，明天我将向他解释一切。我希望他能理解我。
失去对工作的动力和热情
背景。我在同一个组织中工作了32年以上，并且已经退休4年。在我的职业生涯中，我换了很多工作，几乎都爱上了他们。作为一个拥有数百万美元的组织的首席财务官，我监督着一支由42人组成的优秀团队。他们年轻，热情，聪明和创新。我知道，我离开时，他们会继续前进并成为出色的领导者。我有些想知道是不是该离开我，而不是在时钟运转时看着别人。我一直期待着最近的工作，尽管我爱我的团队，但我已经失去了激情，动力和热情。我以为随着时间的流逝，我会有不同的感觉，但是一年之后，该是时候找出真正发生的事情了。
目标。重新参与并致力于工作。
EI模板
使用的策略。情绪变化；情感上的联系。
领导者EI模式的结果。我结束了会议，并诚实地告诉他们我的感受。我说过，我想结束我作为老板的职业，我必须做出一些改变。我分享了我非常喜欢的指导，并希望在他们的职业发展中对他们有所帮助。我很高兴几乎所有团队都接受了我的提议。我还与老板交谈并分享了我的感受。偶然地发现，我们公司正在考虑引入一种新的财务系统，并需要一个可以管理该项目的人员。老板问我是否想成为领导者，我跳了起来。现在我的日子充满了指导，财务系统项目管理和团队合作。我的动力又回来了，我迫不及待地想至少在接下来的四年里上班！
映射
您和其他人会经历什么情绪？我感到疲倦，无聊和沮丧，我想我的老板和团队也有同样的感觉。我担心人们会认为我退休了，希望我尽快离开。
匹配
哪些情绪最有效？那样的话我会讨厌。这不是我。我一直对自己的工作充满热情。我想再次带回这种感觉。更糟糕的是，这种情况不会帮助我解决问题。我需要完全解决这个问题。
假设条件
这些情绪的原因是什么？我在公司工作了30多年。我的团队是专家，我坐在那里看着他们。我可以闭着眼睛做我的工作。我很无聊，我知道如果我离开我的团队也不会想念我。
行动
您将如何维持或控制这些情绪？当我对工作感到高兴时，我应该考虑一下。我做了什么我是谁我很快意识到当我负责的时候我很高兴。但是由于我不想过分控制或干扰他们的工作，所以我拒绝指导。多年以来，我也没有进行过困难的项目，因为我希望我的团队带头-是时候让他们发光。我意识到我想念自己没用。但是该坐下来为自己感到难过了，该采取行动了。
背景。我运行一个分支网络。下一个新分支的开业应该是一项有利可图的投资，所有的初步计算都给出了出色的指标。但是已经过去了半年，结果还有很多不足之处。我很少亲自访问该分支机构，但是当我与他们联系时，我只会听到一件事：“一切都很好”，“一切都按计划进行”，尽管财务结果表明情况完全不同。我一直在努力从他们那里获得可靠的信息，以便可以解决问题并成功建立分支机构，但是我没有得到具体的答复。因此，我在这个问题上花费了太多时间，因此我的其他项目可能会受苦。
目标。组织分支机构的工作。
EI模板
使用策略。情绪变化；情感上的联系。
电子领导者模板的结果。我按计划安排时间，出差去个人聊天。我感到工人们很紧张。也许他们希望我像往常一样批评他们。我试着多听些，听到大家。我与经理交谈，意识到经理可以在我的不间断监督下应付自己的职责。我还遇到了所有其他员工，并看到他们是负责任的员工。回国后，我每周组织一次视频会议，在此期间我设定任务并要求对结果进行反馈，而又不批评他们的工作。我只是指导并设置了本应独立解决的任务。下个月，工作有了明显改善：报告定期发送给总公司，而我却没有提醒。财务业绩也开始略有改善。
映射
您和其他人会感觉到什么？首先，我感到失望，首先是我自己。我花了很多心血来开设分支机构，但是当我看到如此糟糕的表现时，我感到困惑和烦恼。可惜我无法控制一切，也得不到有关情况的真实信息。
匹配
哪些情绪最有效？我的挫败感很快就会变成愤怒，并开始干扰工作过程。我需要集中精力并用烦恼将自己的愿景传达给分支机构的员工。当我掌控一切时，我感到很自在，但由于时间限制，我无法完全控制在那里发生的一切，因此我希望分支机构的员工对自己的结果负责。
假设
这些情绪的原因是什么？我之所以烦恼和烦恼，是因为我不知道为什么分支机构的结果很差，这也许是由于与员工的接触不良所致。我感到很失望，因为我认为我无法应付这样的任务。在总部，我知道我可以及时解决的每一个细节和每件事。我需要了解如何建立日常沟通并增加员工责任感。
法案
您将如何维持或管理这些情绪？我需要重新评估自己的行为，了解它们会导致什么以及现在更有效。我知道分支机构的员工对自己的行为不承担责任，因为他们看到我努力控制所有事情，这会干扰工作流程。首先，我需要与他们建立关系并显示我的信任。希望这有助于他们承担责任。我仍然必须花时间与分支机构的员工进行个人交流，并了解分支机构的情况。这样，我可以确定他们给我的信息是真实的，并且我只会在紧急情况下干预他们的工作。
“有关这本书的更多详细信息，可以在出版社的网站上找到
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